“Radical Candor” – sau modul corect de-a oferi feedback

feedbackPostarea de azi trebuia sa intre la capitolul “Recomandari”, dar m-am hotarat s-o dezvolt putin – pentru ca-mi place subiectul.
“Radical Candor” se traduce mai greu in romana. Sigur, formatul brut ar fi “candoare radicala”. Varianta mai pe intelesul tuturor ar suna cam asa : modul direct de-a oferi feedback, fara a inceta sa-ti pese de persoana careia ii oferi acel feedback.

Urmariti-o va rog pe Kim Scott (advisor pentru numeroase companii cu renume in IT) in clipul de mai jos. Veti investi 22 de minute, nu le veti pierde.

In functie de cat de mult iti pasa de omul de a carui munca esti raspunzator si de cat de direct poti oferi feedback, intri – ca manager – intr-unul dintre cele patru cadrane de mai jos.

tabelExpresiile respective suna mai bine in engleza, e adevarat.

Daca-ti pasa de oamenii cu care lucrezi si poti oferi feedback deschis si direct, te incadrezi la “radical candor” (candoare radicala). Adica esti in cazul cel mai fericit.
Feedback-ul brut poate fi deseori gresit interpretat. Insa daca-ti pasa de omul cu care lucrezi – iar el intelege asta – atunci acest feedback va fi bine primit, chiar daca nu e mereu pozitiv. Cand spun “bine primit” ma refer la faptul ca omul va intelege exact ceea ce doresti sa-i spui – si n-o va lua in nume de rau. Va intelege ca-i oferi feedback spre binele lui si ca il va ajuta, daca tine cont de asta.
E important sa tii cont de starea omului cu care lucrezi, in momentul in care-i oferi acest feedback – si sa i-l oferi intotdeauna intr-un mod constructiv, care sa-l faca sa constientizeze ce-a gresit (daca a gresit), sa indrepte lucrurile si sa le faca mai bine pe viitor.
Deseori, poate fi dificil sa oferi feedback fara rezerve. Si e cu atat mai dificil, cu cat iti pasa mai mult de omul caruia i-l oferi. Insa e un pas care merita facut, pentru ca-l vei face pentru binele omului respectiv, pentru binele echipei, pentru rezultate bune ale muncii si – nu in ultimul rand – pentru binele tau.

Daca iti pasa, dar nu poti oferi feedback in mod deschis si direct – te incadrezi la “ruinous empathy” (empatie dezastruoasa).
Acesta e cazul in care iti pasa de omul cu care lucrezi, dar esti incapabil sa-i oferi un feedback sincer. Nu va putea evolua fara feedback-ul corect. Daca greseste, nu va sti ca greseste – deci nu-si va indrepta greselile. Pe termen scurt, asta va afecta calitatea muncii lui. Pe termen mediu si lung – va fi afectat moralul echipei si situatia proiectului / proiectelor la care echipa respectiva lucreaza. Toti ceilalti membri ai echipei vor deveni rapid constienti de problemele cauzate de omul respectiv si totodata vor fi frustrati ca tu (managerul) nu faci nimic pentru a indrepta lucrurile. Unii se vor revolta, altii vor pleca.

Daca nu-ti pasa, dar poti oferi feedback in mod direct si deschis – esti la “obnoxious aggression” (agresiune respingatoare).
Nu e ok sa nu-ti pese de oamenii cu care lucrezi. Din simplul motiv ca nu sunt roboti. Isi vor da seama ca nu-ti pasa iar situatia va fi una frustranta. La inceput, pentru ei. Apoi – mai tarziu – va deveni la fel si pentru tine. Faptul ca poti oferi feedback direct ajuta, dar nu compenseaza lipsa de empatie. Feedback-ul oferit in varianta taioasa si nepasatoare nu va fi bine primit aproape niciodata. Cel mai des, cei carora li se adreseaza il vor interpreta ca pe un afront personal si vor deveni reactivi. Chiar daca feedback-ul tau va fi (in esenta) sincer, daca e oferit la modul nepasator atunci va fi tratat ca si o rautate gratuita. Cei carora le e oferit nu isi vor indrepta greselile iar climatul din echipa nu va fi unul pozitiv, ci unul apasator – cu impact dezastruos si imediat asupra productivitatii, asupra moralului oamenilor si asupra muncii lor.

Daca nu-ti pasa si nu poti oferi feedback direct – te incadrezi la “manipulative insincerity” (nesinceritate manipulatoare).
Dintre toate categoriile de mai sus, aceasta mi se pare a fi cea mai nociva.
Oamenii inteligenti isi dau seama repede atunci cand sunt mintiti, iar industriile competitive nu progreseaza fara oameni inteligenti. Cu atat mai mult, daca esti nesincer cu ei si una spui, dar alta faci – ei nu vor putea niciodata sa-ti spuna tot adevarul despre ceea ce se intampla in echipa. Nestiind adevarul, nu vei putea lua niciodata cele mai bune decizii.

Ca si manager, modul tau de-a colabora cu oamenii din echipa se incadreaza foarte probabil intr-una din categoriile de mai sus. O recomand, desigur, pe prima. Atentie insa – intotdeauna – la modul de exprimare. Apropo de asta, inchei cu un citat atribuit lui Bernard Werber (scriitor francez) :

Intre ce gandesc, ce vreau sa spun, ce cred ca spun, ce spun, ce vreti voi sa auziti, ce auziti, ce credeti ca intelegeti, ce vreti sa intelegeti si ce intelegeti de fapt, exista cel putin 9 posibilitati sa nu ne intelegem.

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *